Uma curva ascendente nos processos que tramitam nas Varas do Trabalho em todo o Brasil vem desenhando, desde 2020, um retrato cada vez mais nítido da deterioração das relações de trabalho no país. Os pedidos de reparação extrapatrimonial por dano moral em reclamações trabalhistas cresceram de forma consistente ao longo dos últimos cinco anos, e o dado mais recente confirma a tendência com uma intensidade que não pode ser ignorada: em 2025, os novos processos envolvendo assédio moral registraram elevação superior a 22%, com destaque para quadros de burnout e transtornos psiquiátricos vinculados ao ambiente laboral. O fenômeno não é fortuito. Ele é o produto de uma combinação de fatores que incluem a precarização das condições de trabalho no período pós-pandêmico, a banalização de metas inatingíveis como instrumento de gestão e a crescente consciência dos trabalhadores sobre seus direitos constitucionais e infraconstitucionais. O que antes era suportado em silêncio, por medo de demissão ou por desconhecimento da lei, chegou às varas trabalhistas com uma frequência que obriga o empresariado a revisitar, com urgência, a cultura interna de suas organizações.
O Que a Justiça do Trabalho Reconhece Como Dano Moral
O dano moral na seara trabalhista não se confunde com mero aborrecimento ou com as tensões naturais de qualquer ambiente profissional. Para que a pretensão indenizatória seja acolhida pela Justiça do Trabalho, é necessário demonstrar a ocorrência de conduta ilícita do empregador ou de seus prepostos, a efetiva lesão à dignidade, à honra ou à integridade psicológica do trabalhador e o nexo causal entre a conduta e o dano sofrido. A Reforma Trabalhista de 2017, consolidada na CLT por meio da Lei n.º 13.467, criou um sistema de tabelamento das indenizações por danos extrapatrimoniais, vinculando o valor da condenação ao último salário contratual do reclamante e à natureza da ofensa, classificada em leve, média, grave ou gravíssima. "Assédio moral, sobrecarga sistemática, humilhação pública, vigilância excessiva e imposição de metas fisiologicamente impossíveis são condutas que a jurisprudência trabalhista consolidada já reconhece como geradoras de responsabilidade civil do empregador, independentemente de sua intenção". O ponto de inflexão na curva de processos coincide, não por acaso, com o período em que o trabalho remoto, a hiperconectividade e a dissolução dos limites entre vida profissional e pessoal tornaram o controle abusivo mais difícil de identificar, mas não menos danoso.
Burnout Como Evento Laboral e Suas Implicações Jurídicas
A classificação do burnout como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde, incorporada à CID-11 e em vigor desde 2022, produziu efeitos concretos no plano do direito do trabalho brasileiro. Quando o trabalhador comprova que o esgotamento psíquico severo tem origem nas condições e na organização do trabalho, abre-se caminho para o reconhecimento do nexo técnico-profissional com o labor, o que transforma a ausência em licença acidentária e impede a demissão sem justa causa durante o período de afastamento, nos termos do artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991. Mais do que isso, o quadro clínico devidamente documentado fortalece substancialmente o pedido de indenização por dano moral, pois materializa a lesão que o direito exige para além da simples alegação subjetiva do trabalhador. "O laudo pericial que atesta a relação entre o esgotamento e o ambiente de trabalho tem peso decisivo na formação do convencimento do juiz, especialmente quando acompanhado de comunicações internas, registros de jornada e histórico de atendimentos médicos". O crescimento dos processos por assédio moral com quadros psiquiátricos associados reflete, em grande medida, a maior sofisticação probatória das demandas, que chegam às varas mais bem instruídas do que eram há cinco anos.
Metas Abusivas e Condições de Trabalho Como Vetores de Responsabilização
Entre os motivos mais frequentemente invocados nos pedidos de indenização por dano moral na esfera trabalhista, as metas inatingíveis e as condições ambientais inadequadas ocupam posição de destaque. A fixação de objetivos deliberadamente incompatíveis com a capacidade humana ordinária, quando acompanhada de pressão sistemática, exposição vexatória dos resultados individuais ou ameaças veladas de demissão, configura conduta que os tribunais trabalhistas têm enquadrado com crescente uniformidade como assédio moral organizacional. A diferença conceitual entre a pressão legítima por produtividade e o assédio moral institucionalizado reside na razoabilidade dos parâmetros exigidos e na forma como a cobrança é exercida. "Quando a meta deixa de ser um instrumento de gestão e se torna um vetor de humilhação sistemática, o contrato de trabalho perde sua função social e o empregador assume o ônus de reparar os danos que essa distorção produz na esfera da personalidade do trabalhador". As reclamações trabalhistas mais bem-sucedidas nessa linha de argumentação são aquelas que documentam não apenas o descumprimento das metas, mas o padrão de tratamento dispensado aos que não as atingem.
O Impacto nas Empresas e o Custo Real do Passivo Trabalhista
Para o setor empresarial, o crescimento consistente das demandas por dano moral trabalhista representa um passivo contingente de difícil quantificação e provisão contábil. As condenações, embora tabeladas após a Reforma Trabalhista, acumulam-se com os demais pedidos das reclamações e elevam significativamente o valor médio das ações em que o dano moral é reconhecido. Além do custo direto das condenações, as empresas suportam honorários advocatícios, custas processuais, depreciação reputacional junto a potenciais empregados e investidores e, nos casos mais graves, a intervenção de órgãos de fiscalização como o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho. O diagnóstico mais honesto que o aumento das ações permite fazer é o de que muitas organizações ainda tratam a gestão de pessoas como uma questão de eficiência operacional, ignorando sua dimensão jurídica e seus reflexos na saúde mental de quem produz. A conta, postergada pela relação de subordinação que inibe denúncias durante o vínculo empregatício, costuma chegar com juros e correção monetária na rescisão.
Tendências e o Horizonte Regulatório da Saúde Mental no Trabalho
A tendência dos próximos anos aponta para um adensamento normativo em torno da proteção à saúde mental dos trabalhadores. O Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 2023, a Portaria MTE n.º 1.419, que obriga empresas com mais de cinquenta empregados a implementar programas de gerenciamento de riscos psicossociais. A norma, ainda em fase de consolidação na prática das empresas, representa o reconhecimento institucional de que o ambiente laboral é um determinante de saúde pública. Paralelamente, o Tribunal Superior do Trabalho tem sinalizado, em seus julgamentos mais recentes, uma tendência de ampliar o conceito de ambiente de trabalho seguro para incluir dimensões psicológicas e emocionais que a legislação tradicional tratava de forma insuficiente. "O trabalhador que documenta, desde o início de qualquer situação abusiva, cada episódio com datas, testemunhas e registros escritos fortalece de forma decisiva sua posição numa eventual demanda judicial, pois a prova do assédio moral é, por natureza, frágil e depende da consistência da narrativa probatória", orientam especialistas em direito processual do trabalho.
Para o trabalhador que se reconhece nas estatísticas e suporta em silêncio condições que a lei já enquadra como ilícitas, o dado mais relevante não é o crescimento percentual das ações; é a confirmação de que o Judiciário trabalhista brasileiro está cada vez mais preparado para acolher essas demandas, reconhecer o dano e impor responsabilização efetiva. Para o empregador que ainda não incorporou a proteção à saúde mental como prioridade de gestão, o recado que a curva ascendente dos últimos cinco anos transmite é inequívoco: o custo de prevenir é sempre menor do que o custo de reparar, e a reparação, quando determinada pela Justiça do Trabalho, não contempla desconto por boa vontade tardia.